Commission 2022
Sommaire
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Surtarification médicale en milieu hospitalier : « Ça suffit ! »
Le personnel dont cette institution a besoin pour servir les citoyens européens
Agents contractuels, 18 ans après … Iniquités à corriger ! Comment ? Propositions USL 🌹
Luxembourg : Quel futur pour un agent de l’UE ?🌹
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🐘 Surtarification médicale en milieu hospitalier : « Ça suffit ! »
Malgré 2 arrêts des plus hautes instances judiciaires de l’UE :
– Arrêt Ferlini de la Cour de justice (2000), et
– Arrêt Wattiau du Tribunal de l’UE (2019)
ayant tous deux condamné une pratique récurrente par les hôpitaux luxembourgeois consistant à appliquer une « sur tarification » médicale aux affiliés du RCAM, par rapport aux tarifs officiels de la CNS (réservés aux nationaux luxembourgeois), la « Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois » (FHL) poursuit les pratiques discriminatoires à l’encontre de notre RCAM et de ses affiliés !
L’arrêt Ferlini a condamné la sur tarification alors qu’il n’existait aucune convention la justifiant ; l’arrêt Wattiau a déclaré incompatible la convention entre-temps souscrite entre la Commission européenne, le Gouvernement luxembourgeois et la FHL – convention qui avait établi une règle de sur tarification pour les affiliés du RCAM – comme incompatible avec le principe supérieur du droit fondamental de l’UE de non-discrimination.
Malgré cette jurisprudence, les hôpitaux luxembourgeois continuent de pratiquer une double facturation aux affiliés du RCAM, dont la somme dépasse très largement les tarifs officiels de la CNS.
L’USL demande avec insistance et urgence à la Commission européenne, en tant que garante de l’application du droit de l’UE et de la jurisprudence de sa judicature :
– de lancer les procédures légales qui s’imposent contre les responsables de ces pratiques jugées illégales,
– de ne pas répercuter sur les affiliés du RCAM les sur tarifications en cause, mais plutôt de les suspendre dans l’attente d’une solution,
– de prêter l’assistance juridique requise aux affiliés du RCAM pour contester tout acte de sur tarification médicale en milieu hospitalier, face aux hôpitaux luxembourgeois devant des tribunaux nationaux, y inclus une question préjudicielle s’il y avait lieu.
À cette fin, l’USL a décidé de créer en son sein, ouverte aux autres OSP, une Task Force « Anti sur tarification médicale dans les hôpitaux luxembourgeois » et invite le personnel à nous transmettre toute expérience personnelle de cette nature !
Nous nous engageons à apporter à ce dossier tous les moyens requis pour une solution efficace et urgente.
L’USL écoute, agit et obtient des résultats.
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🐘 Le personnel dont cette institution a besoin pour servir les citoyens européens
Il s’agit de vous !
Il s’agit de vous et de la Commission européenne, votre employeur, l’institution pour laquelle vous avez quitté votre pays pour venir travailler.
Travailler pour la Commission européenne, c’est faire partie d’un projet supranational qui garantit la paix et la prospérité entre ses États membres depuis plus de six décennies. Nous sommes conscients de ses hautes responsabilités, et de la nécessité d’approfondir le processus d’intégration dans l’intérêt général de nos nations et de ses citoyens.
Le monde évolue rapidement, nos sociétés aussi, et les défis auxquels la Commission est confrontée sont de plus en plus complexes et incluent la crise économique, le contexte de sécurité internationale, l’approvisionnement énergétique, entre autres. Pour être à la hauteur de la situation, cette institution doit pouvoir compter sur les personnes les plus aptes à assumer des tâches et des responsabilités aussi élevées, la prochaine génération de la fonction publique européenne !
Notre personnel a fait de gros efforts ces dernières années pour s’adapter à l’agenda politique en constante évolution. Nous sommes désormais tous impliqués dans une Commission qui se veut plus verte, plus numérique, et où le rôle du télétravail est chaque jour plus important.
La Commission européenne doit recruter les profils dont elle a besoin sur la base du mérite et d’un processus de sélection irréprochable, et doit accroître ses moyens et son engagement pour retenir toutes les bonnes personnes qui travaillent ici et qui ont déjà prouvé leur efficacité : mais soyons clairs : il y a du travail à faire, the work is cut out for the Commission!
La fonction publique européenne de nouvelle génération dont l’Europe a besoin doit être forgée sur la base d’une volonté politique revigorée :
1) de défendre publiquement notre personnel ;
2) de s’engager à ne pas contester les droits acquis du personnel ;
3) d’offrir à tous des perspectives de carrière motivantes ;
4) de favoriser l’émergence d’un véritable corps intergénérationnel, en mettant fin à la division entre groupes de fonctions et aux différences liées à la date d’entrée en service.
Nous travaillons à la Commission européenne parce que nous avons décidé de le faire.
Nous sommes venus avec nos familles pour nous engager dans ce projet
Nous connaissons notre valeur professionnelle
Nous croyons au projet que la Commission doit mener à bien
Nous sommes prêts à continuer à travailler dur
Nous sommes conscients de nos droits
Il existe une nouvelle génération de fonctionnaires de l’Union européenne, désireuse et déterminée à travailler pour les citoyens européens !
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Exercice de promotion 2022
Faits et lacunes : bilan
L’exercice de promotion 2022 vient de se terminer avec la publication des listes.
Félicitations à tous les collègues qui ont été promus cette année !
Une promotion est une reconnaissance des efforts déployés et des efforts considérables, et donc méritée. Toutefois, tous les collègues qui ont le sentiment qu’ils auraient mérité une promotion n’en ont pas obtenu… En conséquence, 1011 collègues (539 AD, 385 AST et 87 AST/SC) ont introduit une réclamation parce que leurs noms ne figuraient pas sur le projet de liste de promotion publiée en juin.
Chaque année, la procédure formelle de promotion débute en avril et se termine en novembre. Toutefois, le droit à une promotion se capitalise au jour le jour. Ce n’est pas tant un droit qu’une attente raisonnable, récompensant les mérites tout au long de la carrière.
S’il est vrai que les exercices de notation et de promotion sont distincts, ce qui apparaît dans votre autoévaluation et le dialogue avec votre notateur sont essentiels pour déterminer si votre mérite à une promotion est bien reconnu. Les REC depuis votre dernière promotion servent de base à l’analyse de votre réclamation contre le fait de ne pas figurer sur le projet de liste de promotion.
D’où l’importance des commentaires élogieux explicites sur vos prestations, étant donné que les mérites sont l’un des trois éléments reconnus par le statut comme base des promotions. Les deux autres sont l’utilisation des langues et le niveau des responsabilités que vous exercez.
Il est important de rappeler que le dépôt d’une réclamation ne garantit pas automatiquement une promotion. Seul l’équivalent de 5 % des quotas de promotion de l’exercice peut être ajouté au projet de liste de promotion. Comme les années précédentes, en 2022, il s’agissait approximativement d’un plaignant sur quatre dans la catégorie AD, d’un plaignant sur cinq pour les collègues AST et d’un seul sur vingt pour les AST/SC.
Les mérites devraient être dûment comparés pour tous, mais une promotion après la durée minimale dans le grade n’est pas automatique et ne devrait donc pas être considérée comme acquise. Avec des chances de succès très limitées, le dépôt d’une réclamation lorsque le plaignant atteint le minimum de temps dans le grade ne devrait pas être pris à la légère.
Si vous estimez qu’une promotion méritée vous a été refusée sans raison objective réelle, vous pouvez toujours introduire une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, comme condition préalable à un éventuel recours juridictionnel devant la Cour de justice de l’UE. La Cour a établi l’obligation pour l’administration de motiver de manière adéquate une décision de non-promotion (voir affaire T-605/19).
La promotion du personnel méritant de manière équitable et transparente est indispensable à une fonction publique européenne moderne qui soit au service des citoyens européens comme ils l’attendent. Nous demandons donc une nouvelle fois à l’administration de remédier aux lacunes de la procédure de promotion 2022, de garantir l’équité et la transparence pour tous les collègues, en veillant à ce que les collègues des grades inférieurs bénéficient de possibilités de carrière équitables dans les DG où la promotion des grades supérieurs semble prioritaire. USL et TAO sont prêts à soutenir ces efforts et à y contribuer.
Nous pensons que le Rapport élaboré sur l’« Exercice Modèle de Promotion » il y a environ … un lustre mériterait d’être mis sur la table du Dialogue social afin d’améliorer la mise en œuvre en œuvre de l’important exercice annuel de comparaison des mérites et d’allocation des promotions.
Il en va ainsi notamment:
- du rôle du Comité de promotion et de son allocation de promotions pour le traitement des appels,
- la valeur ajoutée des dialogues du Comité du Personnel et des Directeurs Généraux dans le cadre de l’exercice de promotion
- les «Suivis DG» et autres recommandations du Comité de promotion lors des exercices ultérieurs
- l’encadrement réglementaire du niveau des responsabilités du personnel aux fins de l’établissement des mérites
- les rôles des divers opérateurs dans le cycle de promotion annuelle
- les garanties collectives au regard des taux garantis par l’annexe IB.
🐘 Agents contractuels, 18 ans après … Iniquités à corriger ! Comment ? Propositions USL 🌹
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Introduction
La figure de l’agent contractuel fut introduite dans le Statut de la Fonction Publique Européenne (FPE) à l’occasion de sa 1ère grande Réforme en mai 2004, lors du grand élargissement de l’UE aux pays de l’Est.
L’objectif officiel consistant à rationaliser et homogénéiser autant que possible les divers types de contrats existants de personnel extérieur : auxiliaires, prestataires de services, agents locaux, intérimaires… s’accompagna très rapidement, au-delà de cette internalisation, d’un effet de substitution très important de personnel fonctionnaire et ce dans tous les groupes de fonctions AD et AST.
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Combien d’agents contractuels travaillent au sein de la Commission ?
Quelques 7.500 agents contractuels travaillent à la Commission, soit 23 % du total des effectifs de cette Institution. Ils sont déjà plus nombreux que les catégories AST et AST/SC
Quelques 4.400 appartiennent aux GF III et IV et 3.100 aux GF I et II.
Le nombre de GF IV, autour de 3000, interpelle : car assurant des responsabilités de niveau AD et se substituant de facto à ces derniers, alors que selon l’art. 3ter b) ii du RAA les AC GF IV ne peuvent remplacer les AD qu’à titre exceptionnel !
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Quelles sont leurs aspirations ?
Il faut relever que, non seulement en raison de leur nombre – 23 % des effectifs – mais aussi de leurs hautes qualifications, les agents contractuels constituent un capital humain inestimable pour la Commission malgré les différences dans les conditions de travail (rémunération, carrière, stabilité d’emploi…) en comparaison avec les fonctionnaires : et ce alors que les tâches exercées par les uns et les autres sont tout à fait comparables.
Cela n’étonnera personne que les principales aspirations des agents contractuels se traduisent en :
I- Stabilité d’emploi : obtention et consolidation de CDI
II- Accès au fonctionnariat
III- Instauration d’une carrière : progression dans les groupes de fonctions
IV- Reclassements sur base des mêmes principes de mérite, égalité et capacité que les fonctionnaires : les quotas et rythmes restent cependant malgré leur moindre coût, très en deçà de ceux des fonctionnaires !
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Que propose l’Union Syndicale Luxembourg en matière de stabilité d’emploi ?
Considérant l’énorme capital humain que représentent plus de 7.500 AC, et par référence à l’art. 85 du RAA, les mesures ci-après pourraient constituer un objectif de gestion permanent. Et ce d’autant plus que cela est susceptible d’induire des gains importants en termes d’efficacité et d’efficience dans les services.
- L’accès aux CDI (AC 3bis) et leur maintien en cas de changement de GF
- L’harmonisation vers le haut des conditions en faveur de l’emploi Directives UE et Charte européenne des droits sociaux fondamentaux
- La gestion prévisionnelle des besoins: art. 79.3 et 4 du Régime applicable aux autres agents (RAA)
- L’établissement d’une offre publique d’emploi au niveau interinstitutionnel
- La formation continue
- L’organisation d’une mobilité fonctionnelle et interinstitutionnelle
5. Comment rendre possible l’accès au fonctionnariat des agents contractuels ?
S’agissant de l’accès au fonctionnariat, le Statut prévoit en son article 29 et Annexe III bon nombre d’instruments qui constituent autant de passerelles pour y parvenir.
Il en va ainsi de l’organisation de :
- Concours internes plus systématiques (1 fois tous les 2 ans)
- Concours généraux sur titres (art. 29 du Statut et Annexe III)
- Concours généraux sur épreuves
- Concours généraux sur titres et épreuves
Étant donné l’exceptionnalité voulue par le législateur pour les concours internes, l’on pourrait organiser des Concours généraux sur titres et/ou épreuves, ce qui permettrait de valoriser l’expertise et le savoir-faire de terrain au sein de l’Institution que les AC 3bis et 3ter ont acquis au fil des ans.
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Quelles mesures entreprendre en vue d’instaurer une carrière administrative ?
Des éléments de réponse sont déjà apportés dans les points précédents portant sur la Stabilité d’emploi, (Octroi de CDI, Formation, Mobilité fonctionnelle et interinstitutionnelle) et d’Accès au fonctionnariat (Concours internes plus systématiques et Concours sur titres/épreuves).
Le Statut de la fonction publique européenne – FPE – offre néanmoins d’autres voies permettant de tracer les contours d’un véritable système de carrière pour les agents contractuels au sein de la Commission.
Il en va ainsi de(s)
a. Classements à l’entrée en service et lors de successions de contrats sur base tant des qualifications et de l’expérience professionnelle actualisées que des conditions du marché du travail cf. arts 86.1 (AC 3bis) et 89.1 (AC 3ter).
b. Passages de Groupes de fonctions (GF). La base juridique figure au Statut de la FPE (art.87.4 du RAA) depuis mai 2004 bien que limitée aux AC 3bis.
Luxembourg a été le premier lieu d’affectation à en bénéficier (Avis COPAR émis en octobre 2018), mais il aura fallu 3 jours de grève… pour y parvenir… soit au total près de 15 ans après l’instauration de la base légale…
c. Reclassements en grade (Le RAA en son art. 87.3 les limite aux AC 3bis)
Ces taux de reclassement/promotion doivent tendre vers la fréquence et étendue de ceux des fonctionnaires. Et les passages à des GF supérieurs doivent apporter une réponse aux limitations de parcours existants dans les GF I (trois grades) et GF II (quatre grades) afin de leur assurer une continuité de carrière.
d. Appels à manifestation d’intérêt et organisation de procédures de sélection permettant un déroulement de carrière aux AC les plus performants, y inclus les successions de contrats – à double sens – entre les AC 3bis et AC 3ter.
e. Procédures de sélection d’agents temporaires ouvertes aux AC 3bis et AC 3ter
Cette voie, outre le déroulement de carrière des AC les plus performants, permettrait aussi aux lauréats de suppléer à l’écueil juridique interdisant aux AC du GF I de se présenter aux concours internes.
Le pari en faveur d’un système de carrière ouvert et répondant aux garanties des administrations publiques, à savoir transparence, égalité, mérite et capacité, se devrait d’être réaffirmé et suivi de mesures positives.
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À quelles iniquités faut-il s’attaquer d’urgence ?
- Garantir l’égalité de traitement: « à travail égal, salaire égal »
- Respect des minima sociaux nationaux : salaire garanti au Luxembourg
- Garantir l’application des Conventions collectives nationales : cf. SAS au Luxembourg : Secteur CPE
- Assurer le respect des Directives européennes notamment celles relatives aux CDI et aux intérimaires
- Faire de la Charte européenne des droits sociaux fondamentaux une grille de lecture préalable et contraignante de la politique interne à l’égard des agents contractuels »
Force est de constater que la Commission européenne, Institution de droit public international, doit encore intégrer dans sa culture interne « les avancées du droit du travail de notre société civile », d’où les retards injustifiés pris à la mise en œuvre de bon nombre de dispositions du Statut de la FPE de 2004 en faveur des AC.
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Le Statut devrait-il être amendé pour sa mise en œuvre ? N O N !
Les propositions ci-avant puisent leur base légale dans le texte consolidé du Statut de 2014.
Plus encore, la plupart des bases juridiques sur lesquelles repose le présent Programme d’actions étaient déjà présentes dans le texte de mai 2004.
Il en va ainsi notamment :
- Des appels à manifestation d’intérêt et organisation de procédures de sélection permettant un déroulement de carrière aux AC 3bis et AC 3ter les plus performants : art. 82 du RAA
- La publication d’avis de sélection d’agents temporaires ouvertes aux AC 3bis et AC 3ter: art. 12 du RAA
D’autres dispositions ont été introduites en 2014.
En l’occurrence, l’accès aux concours internes a été ouvert à titre exceptionnel (art.29.1-dernier §) aux AC 3bis et 3ter, mais avec des restrictions (art. 82.7 du RAA) au niveau :
- des GF : seuls les GF II, III et IV y sont admis, et les GF I injustement ignorés…
- des grades offerts : SC 1 et 2 pour les GF II – AST 1 et 2 pour les GF III – AST 1 à 4 et AD5/AD6 pour les GF IV, et
- du nombre de nominations : max. 5 % du nombre total annuel de nominations dans ces GF.
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Les Dispositions Générales d’exécution (DGE) d’octobre 2017 devront-elles être adaptées ?
Oui, en partie…
Par ailleurs, le respect des droits acquis et des attentes légitimes en matière de CDI et autres paramètres sociaux (droits à pension) en cas de progression dans la carrière (accès à de plus hautes responsabilités cf. politique de gestion des talents) devrait constituer un socle du dit Programme.
Dès lors, certains concepts de ces DGE pourraient devoir être amendés – sans mettre en cause le Statut de la FPE – en fonction notamment de la jurisprudence à venir côté Tribunal de l’Union européenne notamment pour ce qui concerne l’imposition de nouveaux contrats aux AC qui changent de GF à l’intérieur de la même Institution, ce qui pourrait remettre en cause le maintien du CDI et des paramètres pension fixés lors de leur 1er recrutement et prise de fonction.
10. Que prône l’Union Syndicale Luxembourg ?
Une Communication préalable de l’actuelle Commission qui reprendrait un Programme d’actions à court et moyen terme pour valoriser les Agents contractuels cf. supra nous semblerait une voie à entreprendre, surtout dans le contexte de la « Nouvelle politique RH ».
🐘 Luxembourg : Quel futur pour un agent de l’UE ?🌹
Pourquoi cette question se pose-t-elle ?
L’attractivité des Institutions de l’UE au Luxembourg est remise en cause depuis 2006.
Quelles en sont les raisons ?
La différence du coût de la vie par rapport à Bruxelles, non compensée, a entraîné un appauvrissement quantitatif et qualitatif du personnel des Institutions.
À combien se chiffre cette disparité de pouvoir d’achat entre les deux principaux sièges d’Institutions de l’UE ?
Elle ne cesse de grandir, passant d’environ 6 % en 2006 à 25 % en 2022, dont près de 7% ne sont pas dû au coût du logement.
Quels en sont les effets ?
- Pour les lauréats de concours : ils refusent des postes au Luxembourg.
- Pour le personnel en place : il cherche à partir ailleurs : Bruxelles, Strasbourg … et il est contraint à devenir transfrontalier, à s’installer dans un des trois pays limitrophes.
- Pour les Institutions de l’UE : difficultés insurmontables de recrutement et de fidélisation de leurs effectifs.
Plusieurs centaines de postes permanents sont ainsi vacants depuis des années à la Commission Européenne et au Parlement Européen à Luxembourg.
Qui peut faire quelque chose ?
- La Commission elle-même pourrait se saisir de ces discriminations flagrantes et agir pour les corriger
- Les autorités politiques luxembourgeoises.
Qu’en pensent les autorités politiques luxembourgeoises ?
L’Attractivité des Institutions UE au Luxembourg les préoccupe fortement. Ce dossier constitue une affaire d’État pour le Grand-Duché.
C’est pour cette raison que la Chambre des Députés a adopté à l’unanimité une Motion en mai 2022 demandant au Gouvernement d’agir pour une pérennité des services de l’UE au Luxembourg et pour des conditions de travail durables et non discriminatoires pour les agents de l’UE qui y sont affectés.
L’USL continue d’agir avec ces mêmes objectifs.
Comment réagissent la Commission et le Conseil de l’UE ?
Comme dans notre caricature : ils connaissent le problème mais ont décidé de l’ignorer …
Comment peut réagir le personnel ?
S’il est convaincu comme l’USL que la solution passe par une égalité de traitement entre les agents travaillant au Luxembourg et ceux en poste à Bruxelles et partout ailleurs, il faut l’exprimer haut et fort lors des élections du CLP Luxembourg et appuyer la Liste 4 pour que l’éléphant qui trône au milieu de la pièce ne continue pas à être ignoré.
Votez USL reinforced by The Independents (TAO)
Votez Liste 4 pour arrêter les discriminations !
Chers collègues,
Beaucoup d’entre vous nous connaissent déjà… Toutefois, nous nous adressons à vous aujourd’hui avec notre syndicat en tant que candidats de la liste 4 – USL reinforced by The Independents (TAO) – pour les élections au Comité local du personnel de Luxembourg. Ces élections détermineront qui vous représente au sein du CLP et, par extension, du Comité central du personnel, pour les trois prochaines années. Ce sont ces personnes qui parleront en votre nom sur des sujets comme l’évolution de carrière, les concours internes, les conditions de travail, les écoles européennes, les crèches, l’assurance maladie, etc.
Liste 4 – USL reinforced by The Independents (TAO)
L’équipe USL reinforced by The Independents (TAO), composé de collègues de nationalités très variées, de groupes d’âge, de groupes de fonctions et de DG, rassemble une richesse d’expertise et d’expérience, reflétant la diversité des collègues de la Commission qu’ils aspirent à représenter sans distinction des catégories (fonctionnaires AD, AST et AST-SC, agents temporaires et agents contractuels), ni d’entrée en service (avant ou après 2004 !). Nous proposons un dialogue constructif qui tient compte des besoins spécifiques de notre environnement de travail et qui motive, incarnant un message fort en faveur d’une association intergénérationnelle du personnel au bénéfice de tous.
Pour bénéficier de cet engagement et de cette expertise au cours des trois prochaines années,
votez la liste 4 : USL reinforced by The Independents (TAO).
Luxembourg, le 11.05.2022
Cher(e)s Adhérent(e)s, Cher(e)(e)s Membres du personnel,
Nous sommes informés que le personnel est invité à se prononcer sur un nouveau système électoral en vue du renouvellement du CLP Luxembourg.
USL tient à préciser que le système actuel en place a fait ses preuves en matière tant de stabilité que d’alternance.
Les 2 propositions soumises à l’AG de ce 16 mai visent une plus grande dose de proportionnalité dans l’élection des membres du CLP.
Electoral Rules_Proposal supported by List 3_Together Luxembourg
Electoral Rules_Proposal supported by List 1_G2004
Selon nous, USL, nous sommes convaincus qu’aucun système électoral n’est parfait, et que tous son perfectibles : aussi bien celui en place que les 2 nouveaux proposés.
USL, dans un souci d’écoute et de coopération intersyndicale, a pris l’orientation de ne pas s’opposer à un système proportionnel.
La décision de modifier les règles électorales appartient au personnel et ne doit pas supposer une situation conflictuelle entre les OSP, lesquelles doivent s’attaquer aux problèmes réels que subit l’ensemble des effectifs UE affectés au Luxembourg : la lutte contre toute discrimination doit constituer notre priorité absolue.
USL s’en remettra donc à la sagesse collective et invite ses adhérents et membres du personnel à s’exprimer en leur âme et conscience.
Au vu du résultat de l’AG, USL n’exclut pas – si le statu quo devait en être la conclusion – d’ adresser une proposition d’un système électoral proportionnel qui a déjà fait ses preuves durant plusieurs lustres, en l’occurrence celui actuellement en vigueur à Bruxelles et Ispra. Lequel jouit donc d’une proportion de confiance majoritaire du personnel au sein de l’Institution, qui a été testé et a fait ses preuves dans le temps.
USL en appelle à une coopération intersyndicale renforcée et efficace pour affronter toutes les discriminations que subit le personnel en place au Luxembourg : disparité de pouvoir d’achat, sur-tarification médicale dans les hôpitaux, dumping social aux agents contractuels, situation dans les crèches-garderies…., et aussi faire face en Front commun interinstitutionnel et multi-lieux, à la 3ème Réforme du Statut en préparation.
Le Comité Exécutif USL
Commission 2019
Cher(e)s collègues,
Le futur se decide maintenant !
Voici le programme de l’Union Syndicale Luxembourg :
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